Nos primeiros meses, seu negócio cabia dentro de uma sala 3×4. Depois de um tempo, alguns aprendizados e desafios, aquele espaço começa a ficar pequeno e então você decide que é hora de expandir. Mais do que alugar uma sala maior, em um prédio ou coworking, é hora de ampliar o time e contratar novas pessoas. Aquele bate papo diário com os colaboradores acaba ficando cada vez mais distante à medida que a empresa cresce. E a cultura da sua empresa, em meio a tantas mudanças, fica onde?

Uma das maiores dores dos empreendedores que cresceram muito é  sua cultura organizacional. Manter a essência da empresa, os valores e a missão, é uma tarefa extremamente desafiadora. Dentro de um negócio você lida com perfis totalmente diversificados, desde o mais tímido até o mais extrovertido e colocá-los todos na mesma página que você exige não só esforço e paciência, como também acreditar fortemente na sua cultura e demonstrar isso por meio de exemplos e atitudes. Esses 3 pontos que destacamos abaixo podem te ajudar nisso:

• Colaboradores: seu maior bem

Não adianta apenas ter a missão e visão da empresa espalhados pelos corredores do seu escritório, a cultura organizacional de uma empresa vai muito além disso. Na verdade, seus colaboradores absorvem a essência do seu negócio nos pequenos detalhes. Ou seja: no seu dia a dia.

Vamos imaginar que você é dono de um restaurante. Um dos seus valores é o foco no cliente, tentando sempre superar as expectativas deles em relação ao atendimento. Para que isso aconteça, você precisa ter uma equipe totalmente disposta a ajudar seus clientes, independentemente da situação. A questão aqui é que, garçons, os funcionáros que têm contato direto com o seu cliente final, podem não estar se sentindo valorizados. E isso impacta diretamente no modo como lidam com problemas e até mesmo em como tratam seus clientes.

Ué, mas o que isso tem a ver com cultura organizacional? Na verdade, tudo!

OUVIR AS DORES DOS SEUS COLABORADORES, QUAIS SEUS MAIORES DESAFIOS E ACERTOS, FAZ COM QUE ELES PERCEBAM QUE A EMPRESA, DE FATO, SE PREOCUPA.

Eles vão vivenciar, diariamente, esse cuidado com o seu bem estar e sua opinião e vão refletir isso em seu modo de agir. Por isso, para atingir o seu grande objetivo de foco no cliente, primeiro, temos que dar dois passos para trás e focar em quem mais precisa da sua atenção: seus colaboradores.

• Contrate as pessoas certas para o seu negócio

Uma das tarefas mais difíceis para um empreendedor é a hora da contratação. E, por mais que não pareça, mesmo que você esteja preenchendo uma vaga na base da sua empresa, ela pode fazer toda a diferença. Voltemos ao exemplo do restaurante:

Imagine que você está procurando por um novo chefe de cozinha. Além de saber cozinhar muito bem, você define que essa pessoa também tem que saber trabalhar em equipe, afinal, ela estará lidando diariamente com sua equipe de serviço. Então, você inicia o processo de seleção, conversa com muitos candidatos e reduz uma lista gigantesca a duas pessoas. Um profissional extremamente renomado, mas com uma personalidade individualista, e um novo chefe, com menos experiência, mas que está acostumado a lidar com pessoas.

O que muitas empresas fazem, em casos como esse, é contratar o profissional com mais experiência, independente da sua personalidade e valores. Em uma primeira análise, essas diferenças não parecem importar tanto, mas, à medida que o tempo passa, o ambiente de trabalho pode se tornar o oposto do esperado. Lembra o que falamos de dar o exemplo? É exatamente isso.

PODE PARECER CLICHÊ, MAS CONTRATAR AQUELAS PESSOAS QUE TÊM COM BRILHO NO OLHA E ACREDITAM, DE FATO, NA MISSÃO DA SUA EMPRESA MUDA MUITA COISA.

Por isso, sempre que possível, traga para dentro da sua empresa colaboradores que pensam como líderes e que possam se desenvolver cada vez mais com base nos valores do seu negócio. É melhor ter uma pessoa em sua equipe que pode aprender do que alguém que sabe muito, mas vai totalmente contra os valores da sua empresa. Sabemos que isso não é fácil, mas, com certeza, faz toda a diferença.

• Os colaboradores crescem junto com a empresa

Se a sua empresa está crescendo, seus funcionários também devem ir pelo mesmo caminho. Uma das melhores formas para fazer isso são os reconhecimentos e treinamentos. Além da valorização dos resultados apresentados pelos colaboradores, parabenizar e reconhecer as pequenas ações do dia a dia que refletem os valores e princípios do negócio é de extrema importância.

Aqui não estamos falando apenas de uma remuneração variável ao final do mês quando as metas são batidas, mas sim de um verdadeiro reconhecimento pessoal. Seja por uma conversa elogiando o trabalho que determinado colaborador está realizando ou em uma comemoração com os maiores destaques dos projetos ativos. Lembre-se: todas as suas ações devem refletir seus valores e missão até mesmo o reconhecimento dos seus colaboradores.

Valores e princípios movem pessoas. Você já pensou se seus colaboradores nutrem algum plano de carreira? Por menor que seja o seu papel dentro da empresa, ele com certeza pode fazer a diferença. Uma das melhores formas de tornar esse sentimento tangível é criando um case de alguém que cresceu dentro da suaempresa, incentivando outros funcionários a também sonharem grande.

Sua empresa tem que ter visão e missão, algo para mover os funcionários. Para ajudar com isso, você pode criar mecanismos de treinamento e seleção que ajudem as pessoas a saírem do bridge e ter um papo sobre gestão de pessoas ou técnica de gestão. E não estamos falando de extensos cursos, reuniões semanais podem ser uma ótima alternativa.

Uma empresa é feita por colaboradores. Por mais que qualquer tipo de negócio precise de clientes para crescer cada vez mais, são os funcionários que movem todos os mecanismos dentro da organização e carregam a sua essência para fora do mundo corporativo.

Fonte: https://endeavor.org.br

Acredite ou não, acabamos de definir um OKR. Incrível, não? Eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que você os entenda e se sinta entusiasmado a alcançá-los. Agora que temos nosso objetivo estabelecido, vamos ao que interessa. Quais são os passos para a implementação de um sistema eficaz de OKRs?

1. Entender que OKRs são parte da cultura da Empresa.

Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente. Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível sim que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independente de seu tamanho.

2. Entender que OKRs ajudam a classificar o que é prioridade.

OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.

3. Entender que OKRs são mensuráveis e devem ser simples.

Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).

4. Entender que OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up.

Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho. Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”. Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.

5. Entender que OKRs são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos.

A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado. Ao fazer isso cria-se um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.

Fonte: https://endeavor.org.br

Muitos líderes creditam os resultados consecutivos abaixo do esperado a um possível mercado retraído ou a uma deficiência em suas equipes. Porém, na maioria das vezes, deixam de se questionar se têm buscado melhorar seu desempenho, identificar suas necessidades de melhoria, mudar comportamentos e estratégias, pois acreditam que o que deu certo no passado deverá dar no futuro.

Este é um grande equívoco. Sucesso do passado não é garantia de sucesso no futuro. É uma referência, um aprendizado. No entanto, todas as ações e estratégias devem ser direcionadas à nova realidade.

Para que consiga aumentar o desempenho de suas equipes, melhorando resultados, comunicação, engajamento, sinergia e produtividade, é importante você tomar algumas medidas:

1. Verifique a situação atual dos resultados e comportamentos de sua equipe e qual é a situação desejada

Como sua equipe se encontra no momento em relação aos resultados? Quais são os resultados possíveis? Como os integrantes da sua equipe têm se relacionado uns com os outros? Qual é a forma que você considera ideal para este relacionamento?

2. Que comportamentos você precisa aprimorar?

Quais comportamentos você tem notado que precisam ser melhorados? Qual sua facilidade de delegar, de se comunicar, de definir objetivos e metas, se relacionar e ser respeitado?

3. Pratique a escuta ativa

Mantenha o acesso a você livre, tanto em relação à facilidade de entrarem em contato quanto em relação a ouvir comentários, sugestões e críticas, sem julgamento. Acredite: se vierem até você, a intenção é positiva: querem contribuir.

4. Lidere pelo exemplo

Se deseja bons comportamentos, atitudes proativas, contribuição, sinergia, educação, etc., seja o exemplo disto tudo. Sua equipe se espelhará em você em tudo o que for realizar. Sua equipe é a sua cara.

5. Dê feedbacks contínuos

Os feedbacks têm por objetivo desenvolver e melhorar comportamentos e resultados. Feedbacks realizados somente quando algo desagrada nem sempre contribuem positivamente, principalmente se não souber realizar um bom feedback. Diariamente, reconheça os feitos, as atitudes, os aprendizados, as conquistas. Apoie o esforço mesmo que não tenha tido o resultado desejado naquele momento. Realize feedback informalmente durante um café, uma caminhada ou um lanche.

6. Trate com equidade

Sempre existirão colaboradores com maior habilidade que outros mas é importante tratar todos igualmente. Os que mais se destacam devem sim ser reconhecidos e valorizados, mas de maneira a serem uma referência positiva e exemplo para os demais colegas.

7. Entenda os valores pessoais de sua equipe

O que é extremamente importante na vida de seus colaboradores? Pelo que estariam dispostos a dar suas vidas? Qual foi o momento mais importante na vida deles? O que os motiva? O que faz desejarem ir ao trabalho diariamente? Quando se entende os valores de sua equipe (família, educação, reconhecimento etc) você poderá apresentar ideias e desafios que estejam relacionados aos valores deles e assim terão maior interesse e darão mais importância à execução.

8. Defina metas claras

Qual é a meta? Qual é a razão? É atingível? É mensurável? Para quando? Por quê? Quais serão os benefícios de atingir estas metas? Quais serão os ganhos? Quem é responsável pelo quê?

9. Mantenha o entusiasmo

Acreditar no sucesso é o combustível para a realização das metas. Se perder o foco, permanecer com dúvidas sobre o sucesso, deixar aflorarem sentimentos negativos como insegurança, acreditar que uma crise impedirá tudo, que não conseguirã,o entre outros pensamentos negativos, apenas irão contribuir para que tais sentimentos ocorram. Direcione esforços e pensamentos para atitudes positivas. Busque soluções e não problemas. Encontre pontos positivos, mesmo que pequenos, nas possibilidades de trabalho. É aquele questionamento: “meio copo vazio ou meio copo cheio?”.

10.  Proporcione tarefas interessantes

Se há rotina desagradável, tarefas nada desafiadoras e que não explorem as habilidades e competências de sua equipe, logo os integrantes estarão desmotivados e poderão até mesmo entrar em conflito. Desenvolva tarefas e desafios que estejam de acordo com suas capacidades. Quanto maior a capacidade, maior o desafio. Quanto maior o desafio, maior a recompensa. Avalie a necessidade de fornecer capacitação para equipe quando apresentar um desafio extremamente alto.

11.  Verifique se o processo funciona

Muitas vezes a empresa possui equipes altamente qualificadas, mas tem processos falhos e improdutivos. Identifique as etapas do processo, como são executadas e como podem ser executadas com mais eficiência e em menor tempo.

12.  Desenvolva novas estratégias

Procure inovar constantemente. Quais estratégias poderiam ser realizadas que ainda não realizou? Que campanhas de incentivo podem ser utilizadas na empresa dentro de sua realidade? O que pode ser desenvolvido para aumentar a motivação, comprometimento e engajamento?

Pode-se observar que mais que mudar comportamentos e resultados de sua equipe, você deve, inicialmente, mudar seus comportamentos. Mahatma Gandhi dizia: “Seja a mudança que você quer ver n
o mundo”, ou seja, para obter a mudança desejada em sua equipe e em sua empresa, comece dando o primeiro passo e obterá sucesso em seu propósito.

Fonte: Administradores.com

Segundo o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa, a palavra Metáfora deriva do latim metaphòra (metáfora), por sua vez trazido do grego metaphorá (“mudança, transposição”). O prefixo met(a)- tem sentido de “no meio de, entre; atrás, em seguida, depois”. O sufixo -fora (em grego phorá) designa ‘ação de levar, de carregar à frente’.

Inaugurando essa sessão quero deixar essa metáfora para você, se assim desejar, refletir um pouco…

Um homem foi ao encontro de Sócrates levando ao filósofo uma informação que julgava de seu interesse:

- Quero contar-te uma coisa a respeito de um amigo teu!
- Espera – disse o sábio. Antes de contar-me, quero saber se fizeste passar essa informação pelas três peneiras.
- Três peneiras? Que queres dizer?
- Devemos sempre usar as três peneiras. Se não as conheces, presta bem atenção. A primeira é a peneira da VERDADE. Tens certeza de que isso que queres dizer-me é verdade?
- Bem, foi o que ouvi outros contarem. Não sei exatamente se é verdade.
- A segunda peneira é a da BONDADE. Com certeza, deves ter passado a informação pela peneira da bondade. Ou não? Envergonhado, o homem respondeu:
- Devo confessar que não.
- A terceira peneira é a da UTILIDADE. Pensaste bem se é útil o que vieste falar a respeito do meu amigo?
- Útil? Na verdade, não.
- Então, disse-lhe o sábio, se o que queres contar-me não é verdadeiro, nem bom, nem útil, então é melhor que o guardes apenas para ti.

Fonte: http://potencializando.com/

Embora seja um profissional com expertise na venda de soluções de TI, o que Terra ensina são técnicas que podem ser utilizadas em qualquer área de negócios, pois, afinal, todo mundo vende algo a alguém – seja uma ideia, uma estratégia, uma imagem, um produto ou uma causa. Se partirmos do princípio de que existe um produto que precisa ser comprado por determinada entidade ou público, dá para estabelecermos algumas premissas que são válidas na maioria dos casos.

Operacional + Estratégia

Matheus explica que podemos analisar o mercado com o qual queremos interagir a partir de duas esferas bastante distintas e igualmente importantes. A primeira é a operacional. Se nosso produto ficar confinado neste ambiente, as chances de se tornar um negócio concreto é de apenas 20%. Isso porque a proposta pode não ter chegado ao nível estratégico e é esta etapa que tem o poder decisório.

É como se um vendedor tentasse vender um carro para um jovem de 18 anos. Por mais que o jovem se sinta atraído e que o carro seja seu objeto de desejo, essa venda não será realizada porque ele não tem poder de compra. Como se diz no jargão de vendas, não é ele quem “assina o cheque”. Dentro da pirâmide organizacional, o jovem pode ser a área operacional. Gosta do produto, mas não pode comprar.ID-100137800

Já o nível estratégico é responsável por “pensar” a longo prazo e alocar convenientemente o investimento da empresa, seja em

tecnologia, recursos ou ativos. É aqui em que se mesclam as tentativas de se oferecer o produto de acordo com os objetivos da empresa. No caso de um vendedor, por exemplo, quanto antes você conversar com pessoas da empresa e descobrir as esferas de poder e quem é quem na linha de comando, melhor.

Também é nessa área em que a organização tem a oportunidade de traçar rotas para chegar ao seu destino, entender como funciona o negócio e o mercado, qual o processo de decisão, tempo de maturação de projetos, enfim, entender como a empresa opera como um todo.

Engajamento

Para Terra, engajamento também é um ponto estratégico. É preciso contar com os profissionais de decisão e com aqueles com acesso ao budget desde o início. Não é uma informação fácil e rápida de ser acessada, daí a necessidade da criação de um relacionamento consistente. No final, tudo isso irá agregar valor ao cliente.

Esse relacionamento com outras pessoas da empresa não se estabelece do dia para a noite. Não é ligar todo dia, é mais do que um simples follow up, é enviar material relevante, convidá-lo para eventos, inserir o nome em sua lista vip de contatos que devem ser acionados para ações realmente estratégicas e valiosas.

Por fim, outro ponto que Terra destaca é a postura que adotamos mediante determinadas hierarquias. Nossos comandos internos às vezes nos impedem de ligar para o CEO ou o dono, simplesmente porque pré-conceitos como “ele não vai me atender”, “quem sou eu?” ou “ele deve ser muito ocupado” criam uma barreira quase intransponível. No entanto, na maioria das vezes, tais limites só existem dentro de nós mesmos.

Vale lembrar que você é o representante da melhor ideia, produto ou conceito do mundo, caso contrário não estaria vestindo a camisa da empresa com tanto orgulho. Sendo assim, qual o problema? Existe um mar de oportunidades aí fora! E isto não é história de pescador. Bons negócios!

Fonte: http://www.pensandogrande.com.br/

Tom autoritário para lembrar as pessoas que você é chefe é bom evitar, contudo, não dá para ser muito “molinho” na comunicação. “O óbvio tem que ser dito”. Sendo assim, ao elogiar, faça em público, se criticar ou chamar a atenção, faça em particular e não se esqueça das “mágicas” palavrinhas que a gente ensina para as crianças na escolinha que, muitas vezes, esquecemos ao ficarmos adultos: “Obrigado”, “Desculpe”, “Por favor”, “Parabéns” e outras da mesma família.

Um fato que merece seu lugar de destaque é que falar corretamente faz toda a diferença e dá credibilidade a qualquer líder. Você sabia que os melhores profissionais das grandes empresas não leem menos do que nove livros por ano? Isso te ajuda estruturar melhor o raciocínio e expor seus pensamentos, sentimentos e ideias de forma clara, precisa e concisa, obedecendo às regras gramaticais de nossa língua e tendo vocabulário flexível para se ajustar ao grupo, além de velocidade de raciocínio, ou seja, fale com clareza e objetividade, evitando modismos e vícios de linguagem. É duro ouvir líderes e até mesmo consultores falando: “Fiz um vendão ‘vei’”.

Imagine você, como líder, estando à frente de uma equipe formada por pessoas que possuem um nível de escolaridade mais alto; ao cometer alguma falha com as palavras, esse erro pode fazer com que sua equipe deixe de prestar atenção no que está sendo dito, sem contar que arranha a sua credibilidade como líder.

Uma comunicação eficaz e que dá resultado é aquela em que os membros de sua equipe têm liberdade e são continuamente estimulados a contribuírem com ideias e sugestões. Essa troca de informações, juntamente com a abertura dos canais de comunicação, é o que falta, na maioria das vezes, para que a empresa e a equipe alcem grandes voos e saltos nos resultados.

Na qualidade de um líder, incentiva os colaboradores a emitirem suas opiniões? Pequenas atitudes como: deixar espaço para que todos possam se expressar, dando oportunidade para momentos de discussão sobre posturas e decisões a serem tomadas, o que incentiva a iniciativa e participação. Todos discutirão opiniões, mesmo que divergentes. Além do mais, é de suma importância motivar as pessoas e ajudá-las a acreditarem em si mesmas.

Sabemos que não basta apenas estimular a participação de todos e não estar pronto para ouvir também. Há um grande problema encontrado na maioria dos líderes: pedem a opinião das pessoas e não estão prontos para ouvir e aceitá-las. Vamos colocar a mão na consciência; a comunicação não é uma via de mão única, é imprescindível haver disposição do líder para escutar as opiniões, as eventuais necessidades e aquilo que os colaboradores têm para acrescentar. Não podemos nos esquecer que quem realmente está na frente de batalha dia a dia são eles, os vendedores lidam com a veia pela qual o dinheiro entra — nossos clientes.

Afinal de contas, quem não ouve ou ouve mal, está a um passo de se tornar autoritário e arrogante. Não perca oportunidades de aprender e receber boas sugestões por não saber se comunicar. Ao longo de todo o tempo, as organizações estão ficando cada vez mais informais — o que é legal em se tratando de comunicação, pois facilita o fluxo de informações na empresa e traz uma proximidade maior entre as pessoas. Fuja das instituições muito formais e com hierarquia rígida e autoritária, dificilmente haverá uma boa comunicação em todas as direções.

Fonte: www.acessa.com.br

Fiquei surpreso ao constatar que as informações nelas contidas, podem muito bem, servir de orientação aos gerentes de vendas dos dias atuais, vejamos:

1. Não comece a reunião com críticas a equipe – Criticar, principalmente no início de uma reunião, só servirá para baixar o astral, criar ressentimento e inibir a participação dos liderados;

2. Priorizar o que é mais importante – Muitas vezes o gerente de vendas fala de tudo e não prioriza nada. É importante revelar de forma cristalina o foco, para que a equipe saiba como agir a fim de alcançar a meta estabelecida;

3. Ressaltar as vitórias e não os fracassos – O gerente de vendas deve valorizar os exemplos de sucesso em vendas. Citações de fracassos, se for muito necessário evidenciar, devem ter a importância minimizada;

4. Pergunte com inteligência – Uma característica admirável do gerente de vendas, é formular perguntas inteligentes e direcionadas. Mesmo que ele pense saber o que o seu liderado pensa, deve agir como se não soubesse e indagá-lo sobre o assunto, assim poderá avaliar melhor a situação;

5. Não vá despreparado para a reunião – O gerente de vendas deve estar bem preparado para o encontro com os seus liderados. Deve conquistar a equipe pelo conhecimento, habilidade e atitude e não tentando impor a força do cargo;

6. Recorra aos dados científicos e não a palpites – Não ache ter bola de cristal para prever as tendências mercadológicas. Recorra a estatísticas de fonte reconhecida para justificar as suas posições;

7. Revele com antecedência os pontos a serem tratados – Não deixe para evidenciar a pauta na reunião. Quanto mais preparado os participantes estiverem para o encontro, mais produtivo ele será;

8. Não fique se gabando de antigas conquistas – Alguns gerentes veteranos gostam de super valorizar as conquistas de seu tempo. Por mais que sejam marcantes e verdadeiras, elas devem ser tratadas com descrição e não como exemplo de sucesso a ser copiado. Os liderados desejam escrever a sua própria história de conquista;

9. Não confrontar as pessoas – Colocar uma pessoa contra a outra na reunião é um erro imperdoável do gerente de vendas. Sendo extremamente necessário, faça isso em ambiente fechado e somente com os envolvidos. O papel do gerente de vendas é agregar o time para vencer e não dividi-lo;

10. Gerencie com exemplos e não com palavras – Não espere que seus liderados façam o que você não é capaz de realizar. Exigir comportamentos pedestres, a exemplo de chegar e sair no horário previsto, ter comportamento profissional, cuidar da aparência, ser organizado e seguir os mandamentos organizacionais, devem ser ancorados em exemplos próprios e não apenas com palavras.

Pense nisso e ótima semana!

Evaldo Costa
Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil Escritor, consultor, conferencista e professor.

Fonte: http://www.artigonal.com