Reconheça as pessoas certas

Os melhores candidatos têm as características necessárias à realização das tarefas do cargo que vai ocupar. É possível perceber isso durante as entrevistas.

Fridman cita uma definição de outro empreendedor, John Foley, da PelotonCycle, para ressaltar a importância de pensar em investimentos de longo prazo. “Se uma pessoa tem as habilidades buscadas, mas dá indicações de que não vai ficar mais que um ano na empresa, pense duas vezes antes de contratá-la.”

Por outro lado, se o candidato não tem uma habilidade desejada, mas dá indicações de que será um bom funcionário para a empresa, procure descobrir quanto tempo e com quanto treinamento seria possível adquirir a habilidade.

Buscar os candidatos mais abertos a treinamento, aprendizagem e crescimento é uma boa alternativa. Para isso, é possível perguntar diretamente às pessoas qual é a opinião delas sobre estudo e treinamento. Quanto mais abertas elas estiverem para aprender coisas novas e fazer treinamento, melhor para a empresa – e para elas.

Ainda na fase de seleção, promova uma interação dos melhores candidatos com alguns funcionários da empresa. Com isso será possível compreender melhor a interação com a cultura organizacional. Checar referências também é importante.

Treine seus novos funcionários

Depois da contratação, treinar seus funcionários é essencial. Assim a pessoa poderá entender as mensagens essenciais a transmitir no processo de vendas. Deixe claro o que se espera do novo colaborador. Uma das formas de treinamento é colocar um funcionário experiente em dupla com o novato durante um período de experiência.

Contratar bem é um esforço coletivo

O sucesso de um time de vendas é resultado de um esforço coletivo. É preciso ter rapidez para responder a perguntas dos novatos, paciência antes de fazer críticas e julgamentos. Exercer a empatia e se colocar no lugar de quem está aprendendo ajuda no processo. O treinamento dará ao novo funcionário e à empresa a confiança necessária para vendas bem-sucedidas. E quando isso acontece, todos ganham.

Fonte: http://revistapegn.globo.com

A critica é fútil porque coloca um homem na defensiva, e,
usualmente, faz com que ele se esforce para justificar-se. A
crítica é perigosa porque fere o precioso orgulho do indivíduo,
alcança o seu senso de importância e gera o ressentimento.
B. F. Skinner, o mundialmente famoso psicólogo, através
de seus experimentos demonstrou que um animal que é recompensado
por bom comportamento aprenderá com maior rapidez
e reterá aprendido com muito maior habilidade que
um animal que é castigado por mau comportamento. Estudos
recentes mostram que o mesmo se aplica ao homem. Através da
crítica não operamos mudanças duradouras é amiúde ocorre o
ressentimento.

Hans Selye, outro notável psicólogo, afirmou: “Com a
mesma intensidade da sede que nós temos de aprovação, tememos
a condenação”.

George B. Johnston, de Enid, Oklahoma, trabalha como
coordenador da segurança de uma empresa de engenharia. Entre
as suas responsabilidades, está a fiscalização que busca garantir
que todos os empregados, ao trabalharem no campo, usem seus
capacetes. Segundo ele, ao deparar com os trabalhadores sem
capacete impunha-lhes sua autoridade ao falar sobre o regulamento
e exigia-lhes que o cumprissem rigorosamente. Como resultado,
obtinha obediência imediata, mas tão logo se afastava
os operários retiravam seus capacetes.

Decidiu por isso experimentar uma abordagem diferente.
Na primeira oportunidade em que viu alguns dos trabalhadores
infringindo os regulamentos, perguntou-lhes se o capacete era
desconfortável ou se ele não se ajustava às suas cabeças. Em
seguida lembrou-lhes, empregando um tom de voz agradável,
que os capacetes tinham a função de prevenir acidentes e sugeriu
que eles os usassem, para seu próprio bem, durante o período
de trabalho. O resultado foi um aumento da observância do
regulamento, sem que surgissem ressentimentos ou perturbações
emocionais.

A alta competitividade no mercado de trabalho tem feito crescer o turnover nas empresas. Os impactos da entrada e saída de pessoal para uma empresa têm reflexos diretos na produtividade e afeta diretamente a satisfação dos colaboradores.

Segundo o diretor-executivo da Innovia Training & Consulting, Ricardo Barbosa, para reduzir o índice de rotatividade, é preciso pesquisar as principais causas, diagnosticar cada uma e atribuir uma solução.Se você acha que a questão salarial é a única que influencia o alto turnover, você está enganado.

O diretor da Innovia ressalta que os administradores podem estranhar, mas esse não é o grande problema.“Mas com certeza uma empresa que paga muito pouco para seus valores terá primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras medidas motivacionais”, enfatiza.

Confira as sete dicas para evitar o turnover:

1. Quando o colaborador pede demissão ou é demitido o gestor deve fazer uma entrevista pessoal para saber o motivo. Questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de nada adianta.

2. Compare o salário oferecido para os profissionais da sua área com o de outras empresas. “Muitas vezes terá a triste descoberta que está formando mão de obra para eles”;

3. Tenha um plano de carreira claro. O gestor deve ter definido até onde os seus colaboradores podem chegar;

4. Ofereça cursos de reciclagens e aperfeiçoamento;

5. Repense nas políticas para plantão de finais de semana, feriados e horas extras. A escala da equipe não pode ser com o intuito de punição ou de proteção;

6. Atenção para os profissionais que justificam faltas com atestado médico. Confira e confirme os motivos;

7. Analise qual o clima que reina na sua equipe e na empresa como um todo. Avalie como você trata os colaboradores e como são dados os feedbacks.

Fonte: http://www.administradores.com.br

A Gestão de pessoas compreende tarefas extremamente desafiadoras no do dia a dia  da maioria das organizações. Afinal, a concorrência não hesita quando o assunto é  buscar por profissionais que possam agregar valor fazendo a diferença  nos  negócios.

Para alcançar metas e vencer os desafios as empresas adotam diversas ações  focando na satisfação dos colaboradores, entre elas, oferecer benefícios cada vez mais atrativos, como bons cargos e salários, oportunidades de crescimento pessoal, convênios efetivamente bons, incentivar a mentalidade de dono aos colaboradores, participação dos lucros, horários flexíveis, investimento em treinamento e capacitação, planejamento de carreira, comissões, entre muitas outras ações estratégicas cuidadosamente planejadas de acordo com a realidade de cada empresa.

Para se alcançar um resultado ainda melhor, se torna muito importante adequar os benefícios oferecidos às necessidades reais dos colaboradores, permitindo assim um maior aproveitamento dos recursos, assim como montar um pacote de compensação eficaz e atraente para garantir vantagem competitiva, pois com o uso dessas estratégias é possível criar uma relação onde tanto a empresa como os funcionários possam sair ganhando, proporcionando assim retornos exponenciais que atuam como fatores decisivos para a permanência dos profissionais na empresa ou para atrair novos talentos, portanto, o conjunto dessas ações funciona como motores para o sucesso.

Fonte: http://www.artigonal.com